En tant qu’employeur, l’organisation d’un entretien annuel d’évaluation vous permet de faire le point sur le travail de votre salarié, son degré d’implication, sa motivation, sa progression, mais aussi ses éventuelles limites. Il s’agit de rencontres déterminantes afin de réaffirmer les rôles de chacun dans la structure et clarifier tous les objectifs pour l’avenir.
Contrairement à l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, ce rendez-vous reste purement facultatif, mais vivement conseillé. En effet, si rien ne vous oblige à matérialiser une rencontre officielle chaque année avec vos employés, vous avez tout intérêt à le faire pour différentes raisons :
- Mieux remplir vos objectifs : informez et sensibilisez vos collaborateurs sur ce que vous souhaitez concrétiser sur le court, le moyen et le long terme, tout en leur expliquant leur rôle dans ce vaste projet.
- Identifier les problèmes à leur source : mettez le doigt rapidement sur une baisse de motivation ou sur des appréhensions, pour corriger le problème méthodiquement.
- Favoriser le dialogue entre les parties : votre interlocuteur peut lui aussi faire part de ses envies (évolution de poste, responsabilités) ainsi que de ses difficultés.
D’une manière générale, l’entretien d’évaluation instaure une meilleure communication interne entre la hiérarchie et les salariés. Si vous le jugez nécessaire, vous pouvez transformer ce rendez-vous en un point semestriel, trimestriel ou même mensuel, en fonction de vos propres besoins et de leur évolution.
Puisqu’il n’a pas de caractère obligatoire, cet entretien n’est pas strictement réglementé. Toutefois, il doit se dérouler dans le respect de certaines bases incontournables.
Qu’il s’agisse de la hiérarchie ou de la personne convoquée, les deux interlocuteurs doivent dialoguer en toute franchise. En tant que patron ou responsable des ressources humaines, si vous posez une question à votre employé, vous êtes en droit d’obtenir une réponse sincère et représentative de la réalité. De votre côté, vous devez aussi faire preuve de transparence avec vos subordonnés.
Selon l’article L.1222-3 du Code du Travail, les résultats d’un entretien d’évaluation doivent rester « confidentiels » - l’employeur n’est pas obligé d’en informer l’intéressé. En revanche, s’il recueille des informations personnelles, il doit ensuite les déclarer à la CNIL.
Aucun déroulé de base n’encadre la pratique de l’entretien d’évaluation : chacun reste libre d’utiliser ses méthodes, dès lors qu’elles restent éthiquement valables. Il ne faut bien évidemment pas abuser de son pouvoir ou utiliser des pratiques qui ne seraient pas « pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (selon l’article L.1222-3 du Code du travail).
Vous ne pouvez pas organiser un entretien d’évaluation sans en aviser l’intéressé. Si vos employés sont obligés d’accepter votre invitation, vous devez les informer à la fois du rendez-vous et des techniques qui seront utilisées pour faire le point sur les performances et résultats.
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